管理者的三宗罪

2018-05-07 09:26:45 禾思咨詢

作為一個管理者,有很多因素都可能導致失職。在這些因素中,有三項是管理者最重大的“罪責”:放縱任性、用人不察、育人無方。

1、第一宗罪:放縱任性

美國學者勞倫斯·彼得提出的彼得原理,認為雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。這一原理的確如實地描述了各種組織中常見的現象:一個具有超強執行力的員工,在被提拔為管理者之后卻無法對工作進行規劃;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,結果卻無從入手無所作為;一個基層管理者成為中層之后,開始享受權力帶來的快感而忽視了非權力的影響力,導致得不到有效的支持。

這些現象背后是管理者的第一宗罪——放縱任性。需要說明的是,這里的任性并非指不顧他人為所欲為,而是完全按照自己的個性來做事。任何人都有自己內在的欲望、恐懼和做事的方式,這些特點是區分一個人與另一個人的關鍵個性。世界上令所有人都會感到愉快的事情,并非金錢、美食、度假或者權力,因為也存在很多人對這些東西興趣不大。真正讓大家趨之若鶩的,是滿足自己的個性需求!

比如有的管理者非常喜歡說服和影響,那么就會不自覺地在溝通中高談闊論,而不太可能去詢問和傾聽對方的想法;有的管理者支配性很高,那么在出現不服從自己的情況時,則會感受到非常憤怒;還有的管理者做事只關心眼前,常常迷失了組織和團隊長期應該努力的方向。

滿足自己的個性,做自己喜歡做的事情,避免自己不喜歡的事情,是人的本性使然。但是作為一名管理者,外在的崗位角色才是我們的準繩。如果一個管理者忽視了崗位角色對我們的要求,而只是按照自己的個性來做事,那么就犯下了第一宗罪。放縱任性的典型罪狀:

?缺乏人際勇氣,因此回避沖突、打破原則、或者息事寧人

?支配欲望強烈,因此不愿授權、頤指氣使、或者否定他人

?責任意識淡薄,因此有始無終、違背承諾、或者拖泥帶水

……

這樣的罪狀還有很多,不僅是管理者的不足會產生罪責,同樣其獨特的優勢在某些時候也會成為其阻礙。

這是管理者的第一宗罪!

2、第二宗罪:用人不察

管理者不再是個人貢獻者,而是要帶領團隊實現更加宏大的目標。在帶領團隊實現團隊目標的過程中,管理者容易犯的第二宗罪,是“用人不察”。

在工業時代的初期,官僚式的組織結構降低了個人對目標的影響。如同卓別林在《摩登時代》中展現的那樣,只要是個四肢健全、頭腦健康的人,就能把工作做好,因此人才的選拔任用并不是太復雜的事情。但是隨著知識時代的到來,在市場經濟的壓力下,組織越來越扁平化,工作對人的要求正在越來越高。在這種背景下,把合適的人放到合適的崗位上,是管理者的核心要務。

很多管理者對人的注意力,依然停留在專業知識、技能,工作經驗,家庭社會關系上。管理者對人的管理,本質是對人的行為的預測和塑造。但真正對人的行為產生深遠影響的,并不是這個人的知識技能經驗,而是人的內在心智模式和行為習慣,也就是人的個性。員工是否勤奮、對目標關注度如何、人際是否敏感、考慮問題的批判性、對長遠目標的關注、領導他人的意愿、面臨挫折和批評的韌性,……,這些因素跟知識技能完全沒有關系,更能預測人的行為。

那些不能深入了解人的內在個性,或者只是片面地看待人的內在個性的管理者,在識人用人上就會犯錯:

?招了個學歷高、經驗光鮮的產品經理,但是卻發現他無法進行結構化思考,或者無法自信果敢獨立地開展工作。

?片面地認為外向活躍的人,就能做好銷售,而忽略了抱負性,人際敏銳和對結果的關注等因素。

?把一個好奇心強,思維發散,但責任性和嚴謹性都不太高的人,放到后勤支持崗位上,發現總是頻頻出錯或延誤安排。

……

想要“用人得當”,管理者就必須要把對人的注意力,從知識技能經驗轉移開,不遺余力地去探求下屬的內心世界,了解下屬的內在優勢和短板,只有這樣才能充分發揮人才的優勢,做到人崗匹配。

 3、第三宗罪:育人無方

站在組織和團隊長遠發展的視角,管理者必須要培養出足夠的人才,才能維持組織和團隊的發展。發展人才并非人力資源部的工作,管理者才是人才發展的第一責任人。管理者的第三宗罪,是沒有正確的方法來培養人才。

“育人無方”這條罪責中,最嚴重的是缺乏發展人才的意識,認識不到發展人才的重要性,也不投入時間和精力在人才的發展中。目前在多數組織中,發展人才的職責已經被明確地賦予了各級管理者,因此多數管理者都有這方面的意識。但是有意識并不代表有能力,多數管理者還把人才發展停留在講授知識和技能上。

如同上文所述,管理者對人的管理,本質是對人的行為的預測和塑造。育人即對人的行為的塑造,要有效地培養人才,就要深入到員工的心智模式和行為習慣,也就是個性層面的管理和發展。只有關注內在個性特質的培養和發展,才能避免培養出的管理者陷入到第一宗罪“放縱任性”中。

管理者如果不幫助員工認識到自己深層次的發展阻礙,就無法幫助員工取得長足進步:

?有的員工因為人際敏感性不足,因此如果不首先幫助員工認識到自己思維的局限,是無法真正幫助員工提升人際能力的。

?有的產品經理之所以項目推動緩慢,也許只是因為缺乏足夠的獨立性,如果不幫助員工管理和發展這方面的個性,單純的要求和反饋也無法助其成長。

……

4、洞察人性

上述三宗罪,歸根結底在于管理者無法洞察人性,對自己和他人的深層次個性缺乏有效了解。

?管理者只有充分了解自己的內在個性,才能有效管理自己

?充分認識到自己的優勢和不足,自我發展和管理已經完成一半

?管理者也只有輕視認識了自己,才能進一步深入了解他人

?了解他人的內在個性,是管理和發展他人的重要前提

所以,要開脫“管理者的三宗罪”,就需要學習如何洞察人性!

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