測評工具那么多,人才盤點時如何選?

2018-10-17 10:44:03 姜英男

用人失敗,是測評工具之過嗎?


某大型機械制造企業應用360度評估工具對所有中高層管理者進行了盤點,根據測評結果,從中層中選拔了一位年輕的高潛人才,派到南美洲開拓新市場。兩年下來,損失了十多個億不說,而且南美洲的市場開拓毫無起色。為此,CEO直接問責人力資源部部長,認為這次人才盤點失誤的罪魁禍首是360度評估工具,以后再也不要使用360度評估工具了。

在進行人才盤點時,經常會面對各種各樣的人才測評工具,但不知道如何選擇。如何正確認識人才測評工具?如何在人才盤點中正確應用人才測評工具?


目前市面上可以用的測評技術有行為面試技術、心理測驗技術、問卷調研技術、情景模擬技術四大類。

結合中外知名企業對測評工具的應用情況,我們對測評工具在人才盤點中的應用進行了分析,常見的應用場景與適用工具如下:


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關于人才盤點中測評工具的幾個觀點:

  •  根據相關研究,100%的企業都把績效考核指標作為預測潛力的指標之一,并在實施中會給予績效考核結果約30%的權重;

  •  行為評價是最為常用的測評方式,其中360度評估和行為面試法是人才盤點中最為常用的人才測評方法

  •   越是深層次的特質,對潛力的預測越重要。其中測量職業發展動機、思維敏銳性、人際敏銳性等特質的心理測驗在人才盤點中得到廣泛使用;

  •  高質量的心理測驗及各種調研報告,是對人才決策有效的信息輸入,但是不管何種心理測驗或調研結果,只能作為人才盤點的參考,都不能直接預測一個人的發展潛力



1.心理測驗技術


最近十幾年來,心理測驗在中國大陸迎來了春天,學校、企業、軍隊等逐步接受了心理測驗,不僅應用于人才選拔,在職業發展、培訓、心理咨詢等領域廣泛應用。從心理測驗的種類上看,主要包括認知能力測驗和個性測驗。

常見認知能力包括圖形推理、語言認知、數字推理等,認知能力測驗是對思維品質的直接測量,如果大家參加過公務員考試,應該對這一類型的題目非常熟悉。對于中基層人員的盤點,認知能力測驗的應用十分必要。

個性測驗包括兩大類,一類是類型學測驗,如MBTI、PDP、DISC、九型人格等等測驗,把人按行為風格特點分成不同類型,很有趣,方便提高人的自我認知和彼此之間的相互了解。但是這種劃分主要基于人的經驗判斷,不能用于人才選拔。在歐美等國,公平就業的法規和心理測驗行業組織的章程就禁止將類型學的人格測驗應用于人才選拔。

可以用來做人才選拔的是另一類特質類測驗,這些特質不是基于人的經驗判斷,而是通過統計方法計算得來的。比如心理學里最經典的大五人格理論,常見的特質類測驗如OPQ、16pf、Hogan、CPI等。

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2.行為面試技術

行為面試技術作為人才盤點中最為常用的技術,是人力資源工作者和業務管理者必須具備的技能之一。行為面試有兩種基本理論,一是針對過去發生過的事情,探究被評價者實際發生的行為,其基本假設是過去表現出來的行為來預測其未來的行為表現,基于這種理論的面試法稱之為行為事件面試法(簡稱BEI)。第二種理論是,在一種假設的情景下,觀察被評價者如何反應,對其未來的行為進行預測,基于這種理論假設的面試法稱之為案例面試法或者叫情景面試

情景面試常用考察人的思維能力,比如“使用外行能夠聽得懂的語言講述一個你熟悉的專業術語”;可以考察人的同理心,比如“你非常要好的朋友,她的寵物狗得了嚴重的疾病,需要花一大筆錢醫治,但醫治好的可能性不到50%,你的朋友該不該去醫治?”。情景面試比較簡單,而且容易掌握,缺點是容易泄露題目。一旦題目被泄露,或者被評價者提前做好了準備,結果就失真了。

另外一種,行為事件面試技術的要點是:首先讓被訪談者講述事件發生的具體時間、地點和角色,明確面對的難題或任務。務必把被訪談者拉到具體場景下,才能探尋具體行為;第二,詢問被訪談者解決難題的具體行為:做了什么、說了什么。如果是對話,要把具體對話的過程講述出來;如果是解決具體難題,要把解決難題過程中具體思維過程講述出來。第三,詢問為什么這么做?這么說?探尋具體行為背后的思考過程。最后,詢問解決難題后的感受,或對話后的感受。行為事件面試技術較為復雜,面試官不容易掌握,需要經過反復訓練和練習,但一旦掌握就可以靈活應用,且不需要提前準備結構化面試題。

人才盤點的第一責任人是業務負責人,行為面試過程應該由業務領導參與并主導,為了實現這一目的,禾思咨詢設計了一種“小組面試法”,又稱“述能會”。該方法最早由聯想集團使用,后來通過引入結構化的行為面試技術,我們對評分標準、述能模板、以及提問技術進行了標準化,在很多企業得到了應用,關于“述能會”更多信息,請閱讀《資深測評師告訴你,如何開好述能會》。

 

3.問卷調研技術

生活中我們或多或少都做過一些調研問卷,問卷調研的優點是題目設計要求不高,可以根據公司的要求進行靈活設計,同時表面效度高,與工作本身相關度高。缺點是參與者容易掩飾,搜集的相關意見偏差性大。

在人才盤點中,問卷調研技術主要應用于360度評估、員工敬業度調研、以及領導風格調研等。

基于組織的領導力素質模型進行360度評估反饋,是絕大多數企業進行人才盤點時所采取的做法。實施360度評估反饋關鍵是“確保評估結果的有效性和客觀性”,此中的關鍵技術是:1)題目設計與調研實施;2)常模參照技術;3)調研結果的解讀與應用。

針對360度評估的經典研究顯示:如果有一項素質的得分超過90百分位,其領導力水平已達到優秀水平,成為卓越領導者的可能性有50%以上;如果沒有一項素質得到90%百分位,即使有很多項素質超過了75百分位,其領導力水平也為一般水平,其成為卓越領導者的可能性不足30%。

 

4.情景模擬技術

每個人都有一個演員夢,情景模擬測評是非常有趣、也非常有挑戰的經歷。情景模擬技術需要創設一系列逼真的模擬管理系統或工作場景,然后將參與者納入該環境系統中,使其完成該環境系統對應的各種任務,如主持會議、處理困難的人際難題、進行決策等。在這個過程中,評價者觀察和分析參與者在模擬的各種情景壓力下的心理和行為表現。

情景模擬技術是評價中心的核心技術,是公認的高成本高效度方法,特點是效度和準確性高,但是開發難度高,以及對評價者的要求高。這項測評技術主要應用于中高層崗位的人才盤點,一般由人力資源內部測評專家或外部專業測評顧問主導實施。測評內容要與工作高度相關,把公司和目標崗位要求的能力、思維方式融入試題中。



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